El arte de diseñar carreras profesionales

En los despachos profesionales la conversación suele centrarse en clientes, facturación, cumplimiento normativo o campañas fiscales. Pero existe un aspecto silencioso —casi invisible— que determina la sostenibilidad de cualquier firma: la carrera profesional de sus personas.

Durante años, muchos despachos han funcionado con una lógica simple: “el que trabaja bien, ya irá creciendo”. Sin embargo, la realidad actual exige mucho más. El talento ya no se retiene solo con un buen ambiente o con estabilidad laboral; necesita claridad, desarrollo, acompañamiento y propósito. Y esto es tan necesario en un despacho grande como en uno pequeño o mediano.

La planificación de la carrera no es un lujo corporativo. Es una herramienta de competitividad.

1. La carrera profesional no es un documento: es un diálogo con futuro

La carrera profesional empieza cuando el profesional se pregunta: “¿Cuál es mi función real dentro del despacho? ¿Qué puedo llegar a ser aquí?”

Y esta pregunta no puede separarse de otra igual de importante: “¿Cómo estoy evolucionando en mi desempeño?”

Evaluación y carrera van de la mano. Hablar de una sin hablar de la otra es dejar a las personas sin brújula. El verdadero proceso de desarrollo nace del asesoramiento periódico entre responsable y profesional, donde se analiza el rendimiento y, a la vez, se diseñan caminos de crecimiento.

Es, en esencia, un diálogo estratégico.

2. ¿En qué quieres ser realmente bueno? El gran debate que todo despacho debería promover

Los expertos recomiendan plantearse la siguiente pregunta: “¿En qué específicamente quieres ser relevante?”

Esto, llevado al terreno de los despachos, supone identificar la habilidad o contribución diferencial que cada profesional puede desarrollar. No todos deben aspirar a ser lo mismo. Las firmas necesitan diversidad de talentos.

Algunas rutas posibles:

• Especialista técnico en fiscal, laboral, contable o mercantil.
• Experto sectorial (hostelería, inmobiliario, transporte, startups…).
• Consultor senior con gran capacidad de fidelizar clientes.
• Profesional con habilidad para liderar equipos y ‘hacer que las cosas pasen’.
• Perfil orientado a la innovación, digitalización y mejora interna.
• Experto en clientes complejos o de alto valor patrimonial.
• Formador interno, excelente en transferir habilidades a otros.

Cuando el despacho no abre este abanico de posibilidades, el talento se estanca. Cuando sí lo hace, las personas encuentran sentido, dirección y motivación.

3. La fijación de objetivos: el corazón del acompañamiento

Una carrera sin objetivos claros se convierte en una ilusión. Por eso los despachos necesitan un sistema disciplinado donde cada profesional:

1. Identifique sus áreas fuertes y débiles.
2. Clasifique sus prioridades de mejora.
3. Establezca objetivos concretos, medibles y con fecha.
4. Defina acciones claras para alcanzarlos.

La disciplina de documentar objetivos con plazos, hitos medibles y tiempo previsto convierte un deseo abstracto (“quiero mejorar con clientes”) en un compromiso real (“en 90 días habré contactado X clientes, preparado Y reuniones y medido Z indicadores”).

Este proceso identifica también acciones inviables y ayuda al despacho a acompañar de forma realista.

4. El seguimiento: donde se distingue una firma que cuida a su gente

Muchos despachos diseñan un plan… pero luego no lo revisan.

Y ahí es donde el sistema pierde toda su fuerza.

El acompañamiento continuo —mensual, trimestral o semestral— permite:

• Ajustar objetivos cuando el entorno cambia.
• Dar apoyo emocional y técnico al profesional.
• Detectar bloqueos antes de que se conviertan en frustración.
• Celebrar avances, algo que pocas firmas hacen y que es vital para la motivación.

La pregunta clave del cierre del proceso lo dice todo: “¿Sabe el profesional exactamente qué debe hacer para mejorar el próximo año?”

Si la respuesta es sí, el despacho está haciendo las cosas bien. Si no, el sistema de acompañamiento no funciona.

5. Los despachos pequeños y medianos: los que más se benefician

Existe la falsa creencia de que la planificación de la carrera es solo para grandes firmas. Sin embargo, la realidad es la contraria:

• En un despacho pequeño o mediano, cada profesional importa el doble.
• La rotación duele más.
• Los perfiles son difíciles de sustituir.
• Y el aprendizaje interno es clave para escalar.

Además, estos despachos se enfrentan a retos adicionales:

• Necesitan atraer talento que compita con grandes firmas.
• Tienen menos capacidad de ofrecer salarios altos, así que deben ofrecer proyecto, crecimiento y acompañamiento.
• Requieren polivalencia, pero con especialización creciente.

Por eso, incorporar un sistema formal, aunque sencillo, de planificación de carrera es una de las decisiones con mejor retorno a medio plazo.

6. Conclusión: invertir en la carrera de las personas es invertir en el futuro del despacho

• Un despacho profesional crece cuando sus personas crecen.
• Se diferencia cuando su talento se diferencia.
• Y evoluciona cuando sus profesionales saben hacia dónde se dirigen.

La planificación de la carrera, la evaluación periódica y el acompañamiento forman un sistema:

• Clarifica expectativas.
• Reduce la rotación.
• Mejora la calidad del servicio.
• Fomenta la especialización.
• Consolida la cultura interna.

Como bien indican los expertos, un buen gerente no es quien más factura, sino quien ayuda a que otros tengan éxito. Ese es el verdadero liderazgo en un despacho.