Es muy interesante la entrevista que le hacen en la Contra de la Vanguardia, a Steve Cadigan, asesor de talento. Asesora a organizaciones, empresas tecnológicas, firmas de capital riesgo e incluso también a algunas de las grandes empresas del IBEX 35 en España.
He escuchado muchas veces este lamento o queja en muchos directivos del sector. Tener esta sensación, como directivos o socios, es muy frustrante y te genera muchas dudas. Lo más curioso es que en muchas de estas firmas he podido observar …
En estos momentos estamos en un momento de mucha rotación y movilidad en el sector: seleccionar a un buen profesional no es fácil. Analizaremos el proceso de selección de personal en una firma …
Probablemente la mayoría de directivos en estas fechas del año han estado inmersos planificando el año, fijando objetivos de la firma y estableciendo objetivos individuales a los profesionales de la firma …
En una firma las personas que suelen llevar la gestión del día a día de una firma son el gerente o socio director, los responsables de área y el director administrativo de la firma. Analicemos sus funciones:
Puesto que las firmas profesionales venden habilidades, talento, conocimientos y experiencia, es lógico pensar que cualquiera podría superar a sus competidores mediante la construcción y creación de habilidades que les dé una ventaja competitiva significativa.
Muchas veces me pregunto porque una firma que se fundó hace apenas 15 o 20 años, y en una sola generación, ha sido capaz de convertirse en una organización con más de 80 empleados
Otro tipo de proyectos en los que trabajamos es en asesorar y ayudar a profesionales que llevan años trabajando en firmas de tamaño mediano o grande, y que llegan a una etapa de su vida profesional en la que se sienten estancados y faltos de ilusión.
Amedida que cumplo años, continuo pensando, cada vez con mayor convicción y seguridad, que la diferencia entre un buen asesor y un mediocre asesor pocas veces radica en la formación y en la experiencia.
Esta es una cuestión que con los años cada vez me interesa mas, pues en el fondo tiene que ver con el liderazgo y la dirección de personas y equipos.
La política retributiva es uno de los aspectos fundamentales en la estrategia empresarial de los despachos profesionales.
A pesar de que la falta de tiempo nos obligue a improvisar, lo mejor sería que pudiésemos planificar cada uno de los aspectos que afectan a nuestra firma, entre ellos, los recursos humanos.
Cada vez más directivos del sector se están dando cuenta que las expectativas y comportamientos de los nuevos profesionales, los denominados “millenials“ o generación Y, o también los denominados generación Z, han cambiado…
La Evaluación del Rendimiento es un conjunto de estrategias que se basan en la dirección por valores y que pretenden una mejora de la comunicación.
La economía de los “grandes números” parece ser que va bien, y las noticas económicas durante el verano, en general, también han sido positivas. Este escenario, quieras o no, nos genera a todos expectativas y esperanza.
Posiblemente, recuperar la ilusión y el entusiasmo en las personas y en los equipos de las firmas profesionales, sea en estos momentos la prioridad número 1º de la mayoría de socios y directivos del sector.
Últimamente en el sector se habla menos de la gestión de las personas: la crisis ha normalizado la retención y rotación de los profesionales.
Los pequeños y medianos despachos cada vez son más conscientes que necesitan cambiar su modelo retributivo.
Muchos clientes y compañeros nos preguntan: ¿que están poniendo en práctica el sector en general y los mejores despachos? ¿Dónde ponen el foco en sus prioridades y estrategias?
La incorporación de un nuevo empleado en un despacho constituye realmente un momento decisivo en la contratación del nuevo empleado o profesional.
¿Conseguiremos que nuestras “PERSONAS” (en mayúsculas con nombres y apellidos), sigan con nosotros con ilusiones renovadas, alineándose a los nuevos retos, con ganas, con el entusiasmo propio de tiempos de más bonanza?
La gestión de los recursos humanos en cualquier despacho de abogados, tenga la dimensión que tenga, es un tema básico y para nada sencillo.
Un despacho puede vivir felizmente con su sistema de remuneración durante mucho tiempo, pero cuando decide “tocar” este tema el debate que tiene lugar puede ser el más amargo y el que más disensiones provoque dentro de la organización.