No se puede plantear ningún proyecto de cambio o estrategia futura en una asesoría, sin reflexionar profundamente sobre el papel de los profesionales, pues su importancia es clave en el servicio que prestan.
A pesar de haber un proceso de selección del personal, gracias al cual se puede llegar a conocer la capacidad y los conocimientos de cada empleado o colaborador, es evidente que cuando estamos hablando de personas es difícil hacer previsiones matemáticas acerca de su rendimiento o rentabilidad.
El mentoring consiste en establecer unos vínculos especiales y de enseñanza entre un profesional que tiene más experiencia, y otro recién incorporado a la firma o con menos rodaje.
¿Se había planteado alguna vez esta pregunta? ¿Cómo diría que son la mayoría de sus profesionales y empleados? ¿Está contento con ellos? ¿Su actitud es buena? En este artículo le ayudaremos a reflexionar sobre estas cuestiones.
Las personas que han alcanzado la excelencia en la gestión de su tiempo basan su éxito en centrar su atención la mayor parte del tiempo en las cosas verdaderamente importantes, dejando lo superfluo en segundo lugar. Han aprendido a fijarse prioridades y se atienen a ellas en sus planes de acción.
Los últimos estudios (PwC, IESE, Adecco…) afirman de uno de cada cinco empleados planea cambiar de trabajo y que la Gran Renuncia a la española ya está aquí; más de 30.000 personas dejan su puesto de trabajo en 2022, motivadas por el salario, la conciliación y el ambiente tóxico.
El siguiente es un esquema referencial de las dieciséis competencias universales en las áreas de liderazgo.
Hoy en día todos hemos leído sobre “la gran deserción o abandono” de millones de trabajadores en EEUU, que durante y después de la pandemia, dejaron o cambiaron de trabajo. Este movimiento, con otras cifras más modestas, también se esta produciendo en España, y en el sector de los despachos profesionales muy especialmente en determinadas especialidades.
No podemos olvidar que en un despacho son muchos los aspectos que se han de controlar, pero si uno es complicado y no siempre previsible, ese es el de los recursos humanos.
Durante el año 2020 ha habido, en general, poca rotación de personal en comparación con otros años. Esto puede ser debido a la incertidumbre y temor que provocan las crisis, económicas o de pandemia.
En general la mayoría de directivos del sector que han sido capaces de crear y consolidar una gran firma siempre argumentan que lo han conseguido gracias a darle importancia al trabajo en equipo.
Es muy interesante la entrevista que le hacen en la Contra de la Vanguardia, a Steve Cadigan, asesor de talento. Asesora a organizaciones, empresas tecnológicas, firmas de capital riesgo e incluso también a algunas de las grandes empresas del IBEX 35 en España.
He escuchado muchas veces este lamento o queja en muchos directivos del sector. Tener esta sensación, como directivos o socios, es muy frustrante y te genera muchas dudas. Lo más curioso es que en muchas de estas firmas he podido observar …
En estos momentos estamos en un momento de mucha rotación y movilidad en el sector: seleccionar a un buen profesional no es fácil. Analizaremos el proceso de selección de personal en una firma …
Probablemente la mayoría de directivos en estas fechas del año han estado inmersos planificando el año, fijando objetivos de la firma y estableciendo objetivos individuales a los profesionales de la firma …
En una firma las personas que suelen llevar la gestión del día a día de una firma son el gerente o socio director, los responsables de área y el director administrativo de la firma. Analicemos sus funciones:
Puesto que las firmas profesionales venden habilidades, talento, conocimientos y experiencia, es lógico pensar que cualquiera podría superar a sus competidores mediante la construcción y creación de habilidades que les dé una ventaja competitiva significativa.
Muchas veces me pregunto porque una firma que se fundó hace apenas 15 o 20 años, y en una sola generación, ha sido capaz de convertirse en una organización con más de 80 empleados
Otro tipo de proyectos en los que trabajamos es en asesorar y ayudar a profesionales que llevan años trabajando en firmas de tamaño mediano o grande, y que llegan a una etapa de su vida profesional en la que se sienten estancados y faltos de ilusión.
Amedida que cumplo años, continuo pensando, cada vez con mayor convicción y seguridad, que la diferencia entre un buen asesor y un mediocre asesor pocas veces radica en la formación y en la experiencia.
Esta es una cuestión que con los años cada vez me interesa mas, pues en el fondo tiene que ver con el liderazgo y la dirección de personas y equipos.
La política retributiva es uno de los aspectos fundamentales en la estrategia empresarial de los despachos profesionales.
A pesar de que la falta de tiempo nos obligue a improvisar, lo mejor sería que pudiésemos planificar cada uno de los aspectos que afectan a nuestra firma, entre ellos, los recursos humanos.
Cada vez más directivos del sector se están dando cuenta que las expectativas y comportamientos de los nuevos profesionales, los denominados “millenials“ o generación Y, o también los denominados generación Z, han cambiado…