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¿Tenemos una estrategia de Recursos Humanos para el 2017?

A pesar de que la falta de tiempo nos obligue a improvisar para ir solucionando problemas sobre la marcha, esto no es, en absoluto, lo ideal para un despacho. Lo mejor sería que pudiésemos planificar cada uno de los aspectos que afectan a nuestra firma, entre ellos, los recursos humanos.

por | 26 septiembre, 2016

De la misma forma que un despacho profesional ha de planificar todas sus áreas (tecnología, prestación de servicios..) , debería prestar una gran atención y recursos en la planificación y dirección de los recursos humanos. Se trata, en definitiva, de asumir la necesidad de planificación del recurso más importante de las organizaciones, que es su personal, de la misma forma que se ha venido actuando en otras áreas del despacho (financieros o tecnológicos). Es cada vez más difícil para un despacho, por pequeño que sea, funcionar sin una planificación global. Es impensable actuar sobre la marcha, y sin plan previo, y menos cuando estamos hablando de un equipo humano.

Mediante la planificación de los recursos humanos los despachos intentan anticiparse a necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Además, evitan situaciones de graves desequilibrios que se pueden producir por el cambio de las circunstancias que afectan a un despacho.

Por otra parte, la conexión e interdependencia de la planificación de personal con la existente a nivel organizacional pone de relieve la necesidad de integrar la gestión de los recursos humanos en la gestión de la organización. Los planes financieros, de producción, de marketing, etc. condicionan y son condicionados por los recursos humanos existentes. Hay que buscar un equilibrio y saber encontrar el encaje.

El factor humano se ha convertido en un recurso estratégico para los despachos. Por ello, se están dando cambios en la forma de gestionarlo. El departamento de recursos humanos –si lo hubiera– deberá adquirir conocimientos del negocio e implicarse en el proceso estratégico de la firma, con el objetivo de contribuir al posicionamiento competitivo del despacho.

La mayor complejidad organizativa que alcanzan los despachos a medida que van creciendo (se crean departamentos antes inexistentes, como marketing, informática o calidad) lleva a que las necesidades de personal tanto cuantitativamente, como en materia de formación y conocimientos, se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número de trabajadores.

Si no se realiza una correcta planificación de los recursos humanos, se pueden generar plantillas sobredimensionadas o infradimensionadas, un problema muy grave en cualquiera de los dos casos.

Objetivos de la planificación de Recursos Humanos

Como en cualquier estrategia, han de determinarse unos objetivos de la planificación de los recursos humanos. En dicha área, podemos determinar los siguientes:

  • Rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en la cuenta de resultados de la firma, dotando a la organización de los efectivos idóneos para el logro de sus objetivos.
  • Competitividad. El coste laboral no sólo repercute en la cuenta de resultados sino que también es determinante del precio de los servicios y, por tanto, de la situación competitiva de una firma en el sector.
  • Coordinación interna. Busca la congruencia de las acciones desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de los restantes departamentos.
  • Eficacia. Incide positivamente sobre el desempeño de los puestos de trabajo, garantizando perfiles profesionales idóneos y evitando vacantes prolongadas.
  • Comportamiento organizativo. La planificación de recursos humanos se convierte en un potente instrumento de motivación del personal a través de los planes de carrera individualizados, buscando la integración y coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organización.

Prioridades de la planificación de los RRHH

  • Optimizar el factor humano de la firma.
  • Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
  • Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras del despacho.
  • Motivar al factor humano de la firma.
  • Mejorar el clima laboral.
  • Contribuir a maximizar el beneficio del despacho.
Si necesita ayuda en el ámbito de los RRHH de su despacho, podemos ayudarle.
¡Mi gente no me sigue!

¡Mi gente no me sigue!

He escuchado muchas veces este lamento o queja en muchos directivos del sector. Tener esta sensación, como directivos o socios, es muy frustrante y te genera muchas dudas.

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Jordi Amado Guirado
Socio fundador y director de Amado Consultores. Licenciado en Económicas por la Universidad de Barcelona (UB). Economista miembro del Colegio de Economistas de Cataluña y del Registro de Economistas Asesores Fiscales (REAF). Lleva más de 25 años asesorando y colaborando con despachos profesionales (asesorías y firmas de abogados) y con empresas vinculadas al sector profesional (Mutuas, Compañías de Software, Editoriales, Entidades financieras, Colegios y Asociaciones profesionales). Ha escrito y publicado numerosas obras y artículos sobre gestión y dirección de despachos, en total más de 15 obras y más de 150 artículos en prensa y revistas del sector.
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