¿Estoy capacitado para liderar un equipo de profesionales?

No podemos olvidar que en un despacho son muchos los aspectos que se han de controlar, pero si uno es complicado y no siempre previsible, ese es el de los recursos humanos.

Todos estaremos de acuerdo que en nuestro sector cada vez resulta más difícil encontrar profesionales especializados con experiencia, a esta situación hay que añadir que el número de profesionales que se pasan al mundo de la empresa cada vez es mayor. Y, por último, como remate a esta situación crítica, no podemos dejar de lado a las nuevas generaciones, sabiendo que piensan de forma diferente y priorizan otros factores o valores que en la mayoría de ocasiones no tienen nada que ver con las condiciones económicas. Esta situación hace que los lideres o titulares de un despacho profesional deban preguntarse como dirigen a sus equipos profesionales y trabajadores si quieren encontrar talento y retenerlo.

De entrada, hay que reconocer que ganarse el poder y la confianza de dirigir a un equipo de profesionales no es tarea fácil. A la mayoría de ellos por mentalidad y por formación les cuesta aceptar que alguien leshagasugerencias sobre cómo deben ejercer su profesión o actividad diaria.  Por ese motivo, los que quieran liderar profesionales deberían cumplir con unos criterios básicos de actuación si no quieren fracasar y darse de bruces contra una pared.

Como primer apunte, si queremos ser unos buenos lidereres deberíamos tener respuesta a la siguiente pregunta;

¿Qué ejemplos y motivos debo mostrar, explicar y aplicar para que mis profesionales me sigan y acepten mis recomendaciones?  

Si un líder quiere dar respuesta a esta pregunta, tiene que superar cuatro pruebas: 1º) objetivos personales, 2º) valores y principios, 3º) capacidades contrastadas y 4º) estilo y formas

1º) Objetivos personales

La primera prueba que, como posible líder, debes superar es la de tus objetivos o motivos personales. Tu papel como líder es ayudar a los demás a alcanzar sus objetivos, no solamente luchar para lograr tus propios éxitos. Si no me creo tus motivos, ya no me importa nada más, porque lo que más me preocupa es tu integridad.

Yo seguiré a alguien que ya lo haya hecho muchas veces, y lo demuestre con acciones concretas y ejemplos. Los buenos líderes se caracterizan porque exigen y apelan a la necesidad de jugar en equipo para hacer que triunfe el departamento, el equipo de profesionales o la firma.

Por ejemplo, ¿se realizan este tipo de acciones?

• ¿Pediste o pides la opinión a tus profesionales?
• ¿Informaste a todo el mundo de lo que estaba pasando?
• ¿Organizaste reuniones del equipo del proyecto?
• ¿Dedicaste un tiempo a enseñar y preparar?
• ¿Exigías, además de dar apoyo, cuando delegabas responsabilidades importantes?
• ¿Motivabas a la gente?

Si no tienes una buena trayectoria como gerente/director o líder en tu trabajo con los clientes, ¿por qué debo suponer que serás diferente si llegas a ser el líder de un equipo o de la firma?

2º) Valores y principios

Si estoy de acuerdo con tus objetivos personales, la siguiente cuestión que quiero saber es ¿Cuáles son tus valores o principios?  Aceptaré tu liderazgo, tus consejos y tus órdenes si creo que tú y yo compartimos metas similares. Quiero que tengas una forma de ver y de lo que debe ser el ejercicio de una profesión, que me pueda inspirar y que yo pueda compartir. Quiero a alguien que ya tenga claros sus valores y actúe de acuerdo con ellos. Solamente deseo ser dirigido por un profesional con principios, no por alguien que actúe por conveniencia.

Como siempre, examinaré tu trayectoria con hechos y ejemplos concretos;

• ¿Sacrificaste algo para defenderlos?
• ¿Ha habido alguna ocasión en que hayas rechazado un trabajo (o una propuesta de invitación) porque tú, o tu grupo de trabajo, ya estabais demasiado ocupados y no podíais hacer un trabajo de calidad si teníais que asumir otro?

“Para que te pueda seguir, deberías encontrar alguna forma de demostrar que te importa más el éxito a largo plazo que el dinero inmediato. De la misma forma, quiero a alguien a quien le interese mejorar y no sólo crecer“

“Si te voy a seguir y aceptar tu liderazgo, espero que seas apasionado con nuestro trabajo, que te interesen los clientes y sus problemas, y que te importe mucho conseguir algo con sentido. Si hacer dinero es tu meta principal, serás un líder nefasto. Quizás serás un buen administrador financiero, pero serás un líder muy malo”

“Los mejores líderes de equipos o firmas de profesionales animan a sus profesionales a hacer esfuerzos extraordinarios, no por decir “Trabaja duro y nos haremos ricos”, sino por dar un sentido a su vida profesional. Si quieres que camine una milla más, y que luche por la excelencia (y así hacernos ricos todos) ayúdame a encontrar la emoción, el desafío, y mi realización en lo que quieres que haga”

David Maister

3º) Capacidades contrastadas

Solamente si confío en tus motivaciones y acepto tus valores, después querré conocer tus capacidades. Si te tengo que hacer caso, no sólo espero, sino que te exijo que tengas ideas nuevas y constructivas para mejorar las cosas. A menudo se dice que un líder debe tener una visión de futuro, pero esta es una observación errónea. Tenerla es fácil, lo que sí es difícil es dar un enfoque innovador en la manera de prestar los servicios o en la gestión y organización de la firma que nos ayude a alcanzar los objetivos marcados.

Así que, para decidir si te acepto como líder, quiero saber si de tu trayectoria profesional se desprende que en algún momento has aportado ideas nuevas para hacer las cosas.

• ¿Alguna vez has sugerido (o mejor, implantado) formas de mejorar la productividad?
• ¿Nuevos enfoques al servicio orientado al cliente o marketing?
• ¿Nuevas metodologías, modelos o herramientas?
• ¿Nuevas maneras de formar a la gente y desarrollar sus capacidades?
• ¿Dónde está la prueba de tu creatividad en la dirección de algún aspecto de la firma?

También espero que, si entras en mi despacho y examinas lo que he hecho (tal como suelen hacer los gerentes y líderes), que me hagas algunas sugerencias realmente constructivas para mí, de cómo podría mejorar y, en consecuencia, cómo tener más éxito. Decirme que debo hacerlo mejor, pero sin decirme exactamente cómo hacerlo no es liderazgo, es simplemente “literatura”

4º) Estilo y formas

Finalmente, si hemos cumplido con todos los requisitos anteriores, me interesará conocer tu estilo, como tratas a tu gente. Los buenos líderes deberían ser buenos entrenadores, ayudándonos a todos a crecer y a lograr nuestras metas. Esto implica darme o dejarme elegir retos atractivos y ambiciosos en los que pueda focalizarme y crecer. Para ser efectivos, los buenos entrenadores deben destacar en dos habilidades opuestas: Por un lado, no aceptaré ni tu dirección y ni tus críticas si no me apoyas y “mimas”. Por otro lado, deberías ser siempre exigente, “apretándome las tuercas” para que me supere y alcance mi próximo objetivo.

No aceptaré ni tu dirección y ni tus críticas si no me apoyas y “mimas”. Por otro lado, deberías ser siempre exigente, “presionando” para que me supere y alcance mi próximo objetivo.

Algunas personas tienen la tendencia de ser exigente, y si esto no funciona son aún más exigentes, pues es la única forma de liderar que conocen. Y normalmente no es efectivo. Otros tienden a ser mimosos y compresivos, y si no logran buenos resultados, se vuelven todavía más comprensivos, lo cual es igualmente inefectivo. Lo que sí funciona es aprender a jugar tanto a favor como en contra de tu tendencia natural, para asegurar un equilibrio más efectivo.

Otra cuestión relativa al estilo y las formas es el fomentar la consulta o la participación. En una firma profesional grande, no es posible que todo el mundo participe en cada una de las decisiones. A pesar de esto, todo el mundo quiere sentir que su voz es escuchada y que sus opiniones parecen ser relevantes cuando se toman decisiones. Por ello, es recomendable un líder que consulte previamente sobre temas importantes. No espero que siempre gane mi opinión, pero sí quiero que se pida de forma oportuna, con suficiente antelación como para que pueda servir de algo.

Conclusión: los estándares de liderazgo descritos aquí no representan más que una llamada a la profesionalidad al dirigir profesionales y trabajadores de una firma. Un despacho profesional que no tenga directivos o lideres que cumplan estas características tiene un gran problema.