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Aprendiendo a gestionar los recursos humanos en los despachos profesionales

Los últimos estudios (PwC, IESE, Adecco…) afirman de uno de cada cinco empleados planea cambiar de trabajo y que la Gran Renuncia a la española ya está aquí; más de 30.000 personas dejan su puesto de trabajo en 2022, motivadas por el salario, la conciliación y el ambiente tóxico.

por | 20 septiembre, 2022

El sector de los despachos profesionales no sale indemne de esta tendencia, también se está viendo afectado. Todos los directivos del sector empiezan a preguntarse cómo deben o deberán gestionar sus recursos humanos.

Es una opinión bastante generalizada que los recursos humanos de un despacho profesional son muy difíciles de gestionar dado el papel y la influencia que tienen en la prestación del servicio y en el funcionamiento de la organización. No olvidemos que un despacho profesional vende un intangible (confianza y conocimiento).

La problemática en los pequeños despachos

La cuestión es todavía más crítica en los pequeños despachos profesionales.  Pongamos un caso real, imaginémonos que se trata de una asesoría, cuya plantilla, por ejemplo, no sobrepasa la decena de trabajadores (titular, profesionales y administrativos), los problemas no son menores, aunque sí son cualitativamente distintos. A continuación, analizaremos algunos de ellos:

  1. En estas pequeñas organizaciones, la convivencia diaria entre sus miembros es intensa. La relación que se entabla es comparable a la de una familia. Y, por ello, el límite entre la armonía y la disputa es frágil.

    En un momento dado, el grupo puede agrietarse: queda en evidencia la falta de comunicación real y asoman las medias verdades por falta de una buena comunicación interna. La percepción que cada uno tiene de las cosas puede llegar a ser tan distinta que nos llevaríamos una sorpresa si lo pusiéramos encima de la mesa.
  2. Conviven tres niveles de profesionales: la administración, los profesionales y los titulares o socios. Más que de jerarquía, deberíamos hablar de reparto de funciones, o de trabajo en equipo. Es fundamental que todos tengan muy claro cuál es su trabajo. En realidad, no se trata de cumplir órdenes, sino funciones. Por otra parte, también juega un importante papel la red de colaboradores que en muchos casos se puede establecer.
  3. Además de la clasificación que acabamos de hacer, hemos de distinguir entre el personal que tiene un contacto directo con el cliente y el que trabaja en la retaguardia.
  4. El trato con el cliente crea una relación estrecha y de confianza que difícilmente puede romperse.

Lo importante es saber qué organigrama o estructura de trabajo queremos en nuestra asesoría. Deberemos definir las funciones que se desempeñarán en cada puesto (no persona) y, si es posible, dejar constancia escrita de la distribución que hayamos hecho.

Una asesoría, aunque sea pequeña, como cualquier otra empresa, debe estar preparada para hacer frente a la movilidad personal y funcional de sus recursos humanos. Por muy perfecta que sea su plantilla, el titular del despacho no puede apoyar sus proyectos en identidades personales. Por ello no es bueno que haya cierto secretismo en relación a determinado trabajos. Ha de preverse que en un momento dado alguien pueda fallar o irse.

Si la estructura que se diseña es sólida y con coherencia interna, podrá cubrir cualquier baja sin que la organización quede dañada. Tan sólo deberá buscar una persona que responda a unas características determinadas y que tenga facilidad para desempeñar unos trabajos concretos. Es decir, habrá de localizar una persona con un perfil que se adapte al puesto vacante (y no al revés, como suele suceder).

¿Una buena política de RRHH en un despacho profesional que nos debe aportar?

Una correcta política de recursos humanos nos tiene que ayudar a:

  1. Determinar cuantitativa y cualitativamente la plantilla que se necesita (Administración y profesionales).
  2. Describir las funciones que deben desarrollarse en cada puesto de trabajo y el perfil de la persona que debe ocuparlo.
  3. Seleccionar a sus profesionales y a sus miembros de la administración (atendiendo al perfil y funciones que hemos definido en el punto 2).
  4. Formar a su personal, tanto el nuevo como el antiguo (formación continua como herramienta necesaria para ser competitivos).
  5. Motivar a su personal. Este es un punto muy importante que a menudo se olvida.
  6. Valorar el rendimiento del personal.
  7. Atender al cliente.
  8. Gestionar su tiempo.

Ser un pequeño despacho profesional no es excusa para no tener una política de recursos humanos.

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Jordi Amado Guirado
Socio fundador y director de Amado Consultores. Licenciado en Económicas por la Universidad de Barcelona (UB). Economista miembro del Colegio de Economistas de Cataluña y del Registro de Economistas Asesores Fiscales (REAF). Lleva más de 25 años asesorando y colaborando con despachos profesionales (asesorías y firmas de abogados) y con empresas vinculadas al sector profesional (Mutuas, Compañías de Software, Editoriales, Entidades financieras, Colegios y Asociaciones profesionales). Ha escrito y publicado numerosas obras y artículos sobre gestión y dirección de despachos, en total más de 15 obras y más de 150 artículos en prensa y revistas del sector.
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