¿Conseguiremos que nuestras “PERSONAS” (en mayúsculas con nombres y apellidos), sigan con nosotros con ilusiones renovadas, alineándose a los nuevos retos, con ganas, con el entusiasmo propio de tiempos de más bonanza?

O sufriremos un goteo, o peor, una fuga de profesionales, que tras un período, que podríamos definir y sintetizar como difícil, incierto, donde la mayoría de estas personas lo han sufrido, en su contexto laboral, familiar, círculo de amistades,…. decidan renovarse, entusiasmarse… pero optando por un cambio de empresa.

Tenemos dos opciones:

  1. Esperar a ver qué ocurre, que con un poco de suerte,… nuestro personal,… si ha aguantado una crisis como esta, ¿por qué no va a querer seguir con nosotros cuando empecemos a remontar?
  2. “Sembrar en tiempo de crisis”.

Permitidme que aparque, esta expresión, por un momento y analicemos, qué suele ocurrir con un porcentaje considerable de nuestro colectivo, que la “crisis” les ha afectado, les afecta,… y no sólo en lo económico. Veamos el siguiente gráfico:

20110601-11

El gráfico pretende ilustrar cómo pueden vivenciar la crisis nuestros colaboradores, en función del tiempo y el nivel de stress (angustia-ansiedad) con el que perciben la situación.

Como podemos observar hemos definido tres zonas de inquietud o niveles de stress, aplicables a un individuo, a un colectivo, …

  1. Zona de Satisfacción / Confort
    • Necesaria a nivel personal
  2. Zona aceptable de stress
    • Necesaria a nivel empresarial (stress positivo)(1)
      • vitalidad
      • entusiasmo
      • optimismo
      • actitud positiva
      • resistencia a la enfermedad
      • fortalecimiento físico
      • agilidad mental
      • relaciones personales óptimas
      • alta productividad y creatividad
  3. Zona de insatisfacción
    • fatiga
    • irritabilidad
    • falta de concentración
    • depresión
    • pesimismo
    • enfermedad
    • accidentes
    • mala comunicación
    • bajos niveles de productividad y creatividad

    No se trata entonces de suprimir el stress, lo que, por otra parte, no es ni posible ni conveniente, sino de permanecer en la fase positiva constituida mediante una dosis adecuada de stress.

  4. Zona de inquietud Social
    • Es cuando pasamos de problemáticas individuales o colectivas a una influencia externa, un movimiento, corriente que generaliza un estado de inquietud, fácilmente contagiable y nada saludable.

Pasada esta crisis y aunque hayamos conseguido sobrevivir,… existe un porcentaje de personal que se estima fluctúa entre el 20-30%, en el mejor de los casos, que se han refugiado en su caparazón, durante todo el periodo y aunque haya “pasado la tempestad”, no lo perciben como tal, siguiendo encerrados, con una ansiedad-inestabilidad latente y las consecuencias que ello comporta

Por lo que requerirá de acciones formativas / comunicacionales que activen a la plantilla “superviviente”, con el fin de movilizarlos, dirigirlos positivamente hacia el actual proyecto empresarial.

No esperemos a que acabe la crisis y actuemos ya. “Sembremos en tiempo de crisis”.

¿Cómo?

  1. Realizando un trabajo de escucha activa.
  2. Definiendo e Implementando Planes estratégicos de Recursos Humanos (GESTIÓN DE PERSONAS), que incidan directamente en políticas y planes de motivación y retención.
  3. Analizando cómo conservar el talento mediante una correcta retribución a los profesionales que trabajan en su despacho, estudiando qué sistema de retribución debemos aplicar, buscando la motivación de sus empleados adaptada a sus necesidades y características y no olvidemos que la compensación no es sólo dineraria.

Ahora es un buen momento para empezar, antes de que sea demasiado tarde.

(1) Fuente: M. Michal. © 1992 Ediciones Roche. F. Hoffman-La Roche SA, Bale, Suize. Volver

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